評価は常に抜きん出てよくできたことに基づいて行わなければならない。できなかったことに基づいて行ってはならない。人が何事かを成し遂げるのは、強みによってである。すでに持っているものによってである。持っていないものによってではない。
An appraisal should always start out with what the person has done well. Never start out with the negative. But one can only base performance on strengths, on what people have got rather than on what they ain’t got.
そして人の強みを成果に結びつけ、弱みを意味のないものにすることが組織の役割である。組織の価値はこの一事によって定まる。
And it is the function of any organization to make human strengths effective in performance and to neutralize human weaknesses. This is its ultimate test.
もう一つ重要な原則がある。自らの組織が何のために存在しているかを知るために、非営利組織に働く者、特にその幹部は、頻繁に外へ出なければならない。
組織の内部に成果はない。そこにはコストしかない。ところが人は容易に内部に没入し、外部の現実から遊離する。
One more basic rule: Force your people, and especially your executives, to be on the outside often enough to know what the institution exists for.
There are no results inside an institution. There are only costs. Yet it is easy to become absorbed in the inside and to become insulated from reality.
上記の人の評価についても、どんな組織にも共通に適用できる内容だと思います。
一人ひとりが強みを活かして組織の成果に貢献できれば、当人は楽しいでしょうし充実感・達成感を仕事で得られるようになり、ますます活躍できるという好循環が期待できます。
また、誰しも弱みや苦手を持っているものですが、これを周囲の人が互いに理解しカバーすることによって、個人の弱みを表面化させないことが重要で、「組織の価値はこの一事」というとても強い言葉で強調しています。
ボランティアをたくさん抱える組織にとっては、同じセクションで次のような記述があります。
「給料がないのであれば、仕事の成果だけが報酬である。目標と基準さえ明らかならば自ら評価できる。」としています。逆に見ると、組織や上司が一人ひとりに目標と評価基準を理解させることが、無給の人にも意欲を持って仕事に取り組んでもらうために重要なことだといえると思います。
2013/12/30